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など。
うーん。そもそも「出品者(販売者)」と「購入者(消費者)」のどちらの言い分が真実なのか、明確・明瞭な判断は早々にはできないってのも大きいだろう。
最悪、出品者側が嘘をついていることだってありえるんだから、やっぱりその可能性は潰すわけにはいかないので、
結果として迅速な対応とは行かなかったり、不備が出たりってのは、一定割合は出るだろうなと。
(一般的にはまずは消費者側の保護を優先しがちってのもあるし)
もちろん証拠を揃えた上で言っているのに、まともな対応をしてもらえない、なんてことがあった場合は論外ですけどね。
まぁその割合が(メルカリの運営の場合)多いか少ないかは分からないが。 - パートの社会保険料を会社が肩代わり 年収の壁対策、厚労省案 – 日本経済新聞
全額レベルになってくると、現行の折半(通常の社員の分を会社が半分支払っている)よりも、恩恵の度合が不公平すぎると思う。
さすがにそれをやるなら、その保険料相当額を「本人」への「課税対象」にすべきか、合わせて議論が必要なんじゃ？
だって、本来払うべき本人が払わず「転嫁」できるなら、
その(会社が支払った)保険料相当額を本人がまるっと利益として得ているという解釈で、
事実上、将来の年金とは「別の利益」(＝保険料相当額)を供与されていると見ることもできなくはないと思うんだよなぁ。
故に、「支払っていないことに対して得た利益」として課税対象とする、という議論もあるべきだろう。
ここに関しては厚生労働省どうこうっていうより、国税庁側の分野になって来て、別枠だとは思うけども、まぁ(課税対象になる)可能性は薄そうとは思っている(ただ明らかにしてほしい部分ではある)。
しかし会社は一方的に支払う(※)だけで「保険」としての恩恵は一切無い、というのが特筆すべき考えるべきところですね。
これについては全額負担になるかどうか以前に、現行の「折半」分も同じことですけども。
言い方は悪くなるけど、会社視点だと、お国から「社会のため」という名目で「寄付を強制」されているようなものだ。
まぁそこについては下記の報道によると「検討の余地」はあるようだけれど。
というかメインでピックアップするならこっちの関連の方が良かったかな。
関連：厚生年金保険料、労使折半ルール見直し案提示 「壁」対策で厚労省 | 毎日新聞
企業側の負担が重くなる可能性もあることから、補助や助成の仕組みも検討する。
※一方的に支払うことや、企業負担についての補足。
将来貰えるかも分からない年金に払うのは、払い損だなんて言われるのを目にすることがあるけど、本当の意味で文字通り「払い損」しているのは企業、というのは言わずもがな。
現状のせいぜいのメリットは、払った分は経費に出来ることくらいだな。
その分、納税額は多少は下げられるが、そもそも小規模事業者だと納税額が低ければ控除のメリット(節税)はもはや無い(控除のもとになっている経費は、ただただ痛い支出額となる)。
支出額についてちょっと具体的に書くと、例えば健康保険が協会けんぽの場合の健康保険料＋厚生年金保険料だと、だいたい給与に対して、14～15%くらい(※)が会社が負担することになる保険料になりますからね(厳密に言うと、健康保険料は地域によって異なるし、該当者の年齢によって介護保険の有無もあるから、同じ協会けんぽであっても差は出る)。
※14～15%くらいの実例：令和6年度保険料額表（令和6年3月分から） | 協会けんぽ | 全国健康保険協会
ええと、今年だと、例えば標準報酬額が15万円で、東京だった場合、かつ介護保険料ありだとすると、折半が健康保険料(介護込み)が8,685円、厚生年金保険料が13,725円だから、
占める割合は(8,685+13,725)/150,000=0.1494≒で、約15%という感じです。
もちろん上記は「健康保険料＋厚生年金保険料」だけの話で、そこに「労働保険料」が乗ってきたり、
企業によっては各種の「福利厚生」やら、各種「手当」やら、場合によって「出張」やら「残業」やらで人件費は「増し増し」になっていく。
まぁ「最低値」として試算する場合は、「健康保険料＋厚生年金保険料(14～15%)」＋α(ざっくり5%程度)として、
その社員に対して毎月発生する人件費は、基本給の「20%増し」くらいで見積もることになるって感じですかね。
(あくまで「最低値」です、20%増し以上になることは容易に想定できる、ということ。
ここでは別にそんな具体的なことを言いたいのではなく、「企業負担」について話したいだけなので細かいケースは割愛。)
その最低値(20%増し)で試算すると、例えば基本給が15万円だったら、150,000×1.2＝180,000円は、毎月の支出額としてその人に対して用意(確保)しておくべきお金となる。
(書く必要もないだろうが、当然、支給額が増えれば、割合的に確保すべき金額も多くなります。
上の例だと15万円の場合の試算額は「15+3万円」の確保額だけど、これが50万円になれば(50*1.2＝60)「50+10万円」と確保すべき金額も(+3万円から+10万円といった感じで)大きくなってくる。
もちろんこれは「1人あたりの分」です。社員が増えれば増えるほど、増す(まぁ、一般的にはその分「売り上げも増す」だろうけど)。
給与以外にそんだけ企業は支払わなきゃいけなくなるから、企業が容易に賃金を上げられないのもこの辺が要因の一つにある。
もちろん制度的に、一度上げた賃金は相応の理由が無いと容易に下げられないってことの方が理由としては大きいが。)
ちなみに上記ではこれ(最低20%増し)を容易に上回る可能性に触れてはいますが、実際のところ、少数だけどこれを下回るケースもありますよ。例えば出張等がなく、報酬額も低い役員なら特にそうできる。
最も分かりやすい例だと、従業員(使用人)扱いできない役員なら、雇用保険に加入できないから労働保険料が発生しないし(＝蛇足だけど加入できないから退職しても雇用保険は当然もらえません)、
残業手当なんかも発生できないから(役員は労働基準法などの対象外だから労働時数の管理も不要だし、残業の概念がない。24時間365日働こうが違法にはならないし、働いた時数で役員報酬が増えることもない)、
一般的な社員とは倍率(前述の例でいう「20%増し」＝「1.2倍」)は一緒にできない。
(補足：一方で、従業員扱いできる役員のことは、「使用人兼務役員」という。
(リンク先は税制面の話だから記載はないが)その場合は雇用保険にも加入できるし、労働法の対象にもなってくる。)
その最低20%増しの試算にしたって、あくまで「現行の折半(社保50%負担)」の場合で、ですよ？
それが最大の全額(100%)負担になったりなんかしたら、人件費から見た割合としては頭を抱えたくなりそうですね(頭を抱えたところで、削れない「経費」だが)。
まぁ何も決まっていない現時点でどうこう言えるわけじゃないけど、
少なくとも上の方で引用した「補助や助成の仕組みも検討」って部分は本気で取り組んでほしいとは思います(被保険者よりも金銭的な負担では企業の方が大きいし、いい加減、払うだけ払って実態的に何も恩恵がない状況から、会社として実利になる恩恵はあるべき)。 - 「Salesforce」で障害発生 金曜夕方直撃で、ユーザーからは悲鳴 – ITmedia NEWS
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など(個別の顧客の障害をピックアップしてもキリがない)。
